Notstand im Maschinenbau – Dem deutschen Maschinenbau fehlen wegen der boomender Aufträge laut Branchenverband VDMA mindestens 9000 Ingenieure und Tausende Facharbeiter. Der Verband rechnet zum Jahresende wegen der boomenden Nachfrage mit mindestens 920 000 Mitarbeitern, das wären 35 000 mehr als im Vorjahr. 2008 sollen nochmals mindestens 10 000 Beschäftigte dazukommen.

Die deutsche Wirtschaft boomt – und das ist vor allem den Exporten zu danken. Das Statistische Bundesamt bestätigte, dass das Bruttoinlandsprodukt im zweiten Quartal gegenüber dem Vorquartal um 2,2 Prozent gewachsen ist. Aber nicht nur Investitionen und Aussenhandel trugen zu diesem Ergebnis bei, auch der Privatkonsum steig erstmals seit neun Monaten wieder an, und zwar um 0,6 Prozent.

Allerdings: Der Facharbeitermangel bleibt das Sorgenkind der deutschen Wirtschaft. Fast drei Viertel der Unternehmen suchen qualifiziertes Personal und das Problem wird sich nach Ansicht des Industrie- und Handelskammertags mit dem aktuellen Aufschwung verschärfen.

Wirtschaftsminister Rainer Brüderle (FDP) macht sich für eine Reform des deutschen Zuwanderungsrechts mit einem Punktesystem nach kanadischem Vorbild stark. Brüderle hatte unter anderem gefordert, Unternehmen sollten Hochqualifizierte mit einer Art Begrüssungsgeld nach Deutschland locken. Laut Brüderle besteht akuter Handlungsbedarf: “Die durch fehlende Fachkräfte verursachten Wertschöpfungsverluste sind enorm”, argumentieren seine Beamten. Brüderle will dem Fachkräftemangel nicht nur mit dem verstärkten Zuzug Hochqualifizierter begegnen.

Geschickt formuliert – das öffnet die Tür zum Lohndumping.

Wie ich schon im Beitrag: “Stellensuche – total frustriert, nur Absagen?” geschrieben habe, scheint das jährliche Ritual der Wirtschaft eine Marketingstrategie und PR-Kampagne zu sein, genauso wie die Jobangebote. Die Pharmaindustrie hat ja die jährliche “Pandemie”, die sehr lukrativ für das Geschäft ist – aber das ist ein anderes Thema.

Das Ereignis wird durch die Medien gejagt, die transportierte Aussage: “der Wirtschaft geht es sehr gut und deshalb gibt es einen Facharbeitermangel”. Die Marketingstrategie folgt dem psychologischen Effekt: “Wenn es ein Facharbeitermangel gibt, dann brummt die Wirtschaft und es geht aufwärts”. Das ist nicht anderes als positiver Zweckoptimismus . Immerhin besser als die monatlichen Hiobsbotschaften die sich negativ auswirken. Aber das sind zwei Extreme – die Mitte ist das wahrlich nicht. Der Rest ist nur reine Statistik und wir wissen alle wie das ist mit Statistiken. Davon abgesehen: “Im Bereich des Maschinenbaus (und nicht nur dort) wurden tausende hochqualifizierte Arbeitskräfte dauerhaft freigesetzt”.

Deshalb wird der Facharbeitermangel irgendwann wieder in der Marketing- und PR-Kiste verschwinden und nächstes Jahr wieder hervorgeholt.

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Keine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten? Absagen ohne Ende? Für die ausgeschriebene Position sind Sie fachlich geeignet. Dennoch kommen Sie nicht in die engere Wahl. Entweder Sie wurden gar nicht persönlich in Augenschein genommen oder nach dem Bewerbungsgespräch folgte eine knappe Absage. Klar kommt nach der hundertsten Absage das Gefühl auf, man hat versagt und die Resignation macht sich breit.

Doch in der heutigen Zeit erscheint oftmals die Stellenanzeige aus einem anderen Grund. Das Unternehmen sucht überhaupt nicht nach einem neuen  Mitarbeiter – es ist nur eine Strategie des Überlebens. Denn viele Betriebe stecken in der Kreditklemme oder gar knapp vor einer Insolvenz. Seit 2008 nehmen die Insolvenzen rapide zu, 2010/2011 wird sie vermutlich den Höhepunkt erreichen – wenn nicht noch ein Finanzdesaster dazwischen kommt.

Die Taktik oder Marketingstrategie – so tun, als läuft es prima. Pressemitteilungen werden lanciert, um von vollen Auftragsbüchern zu berichten, Stellenanzeigen werden geschaltet, neue positive Informationen werden auf die Webseite gestellt, um den Eindruck eines gesunden, wachsenden Unternehmens zu vermitteln. Das hat auch seinen guten Grund, denn die meisten Unternehmen brauchen Liquidität und um diese zu bekommen, wird ein gesunder Betrieb nach aussen vermittelt. Dies ist auch notwendig, denn viele warten auf den irgendwann passierenden Aufschwung und versuchen jetzt in der Talsohle zu überleben.

Auf diese Taktik habe ich schon beim Bericht “Riskmanagement im Factoring und die Wirtschaftsblase” hingewiesen.

Würden Sie einem Unternehmen, um das es nicht gut bestellt ist, die nötige Liquidität geben? Vermutlich nicht. Es lässt sich daher leichter das nötige Kapital beschaffen, wenn man ein anderes, positives Bild vorgaukelt. Man hat es ja bei den Banken gelernt. Das gleiche Prinzip auf dem Arbeitsmarkt – würden Sie bei einem Unternehmen arbeiten, das in einigen Monaten eventuell gegen die Wand fährt?

Auf dem Schweizer Arbeitsmarkt gibt es jede Menge dieser Stellen-Placebos.

Wenn man langfristig den Arbeitsmarkt beobachtet, stellt man fest, dass ein Teil dieser Unternehmen ihre Stellenanzeigen alle 2 bis 3 Monate neu ausschreiben. Augenfällig auch die Anforderungen an den potentiellen Bewerber – die Stellenprofile scheinen oftmals unerfüllbar. Hat man die Möglichkeit, hinter die Kulissen solcher Unternehmen zu blicken, stellt man schnell eine Diskrepanz zwischen Stellenangebot und wirtschaftlicher Realität fest. Das Unternehmen muss nach aussen einen positiven Eindruck, Stabilität und Wachstum erwecken – das geschieht auch mithilfe des Arbeitsmarktes. Diese Strategie ist in unserer Gesellschaft äusserst wichtig und die Unternehmen in Schwierigkeiten haben keine andere Wahl.

Beispiel der Komplexität: – Unternehmen A bekommt einen Grossauftrag für ein neues Produkt von Unternehmen B. Das zu erwartende Geschäft benötigt 30 neue Mitarbeiter, diese Struktur muss vor dem Auftrag geschaffen werden. Also werden die Stellenanzeigen geschaltet. Inzwischen geht aber Unternehmen B in den Konkurs, weil Unternehmen C - der Abnehmer – auch Zahlungsschwierigkeiten und einen enormen Umsatzrückgang hat.

Nun versucht Unternehmen A, das nun selbst knapp vor der Insolvenz steht, so zu tun, als wäre alles bestens. Das Unternehmen lässt die Stellenanzeigen schalten und macht sich auf die Suche nach einem neuen Grossauftrag.

Den Rest kann sich ja jeder denken. Aber nicht die Unternehmen sind verantwortlich an der Lage, in der sie sich gerade befinden. Es sind die Verursacher der Finanzkrise – die Banken. Diese bekamen zusätzlich billiges Geld von den Notenbanken oder vom Staat und haben diese Liquidität nicht an die Unternehmen weitergegeben. Im Gegenteil, sie haben den Unternehmen sogar den Geldhahn zugedreht und mit diesem Geld die neue Blase aufgebaut. Das nennt man dann Kreditklemme.

Deshalb an alle Stellensuchende: Lasst Euch nicht frustrieren, Ihr seid nur ein Spielball der Marketingstrategien und Scheinwelt. Die wirtschaftliche Blase? – mit viel Glück schrumpft sie beim nächsten wirtschaftlichen Aufschwung von selbst wieder. Der Grossteil der Stellenangebote stammt von soliden und guten Unternehmen – leider lässt sich nicht so leicht feststellen, welche Unternehmen ihre Stellenangebote wirklich ernst meinen und welche nicht. Risiko gibt es überall.

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Firmenbedingt muss ich auf einem green-account, tatsächlich ist es nexlink ein Joomla 1.5 verwalten. Es ging um den Fehler: JInstaller::install: Das Kopieren der Datei … ist fehlgeschlagen. Dieser Fehler kommt wenn man Module oder Plugins aktualisieren will, oder die neusten Sprachfiles von Jgerman.de über Joomla 1.5 installieren will.

Laut Green geht dies nicht wegen den Sicherheitsrichtlinien. Module oder Plugins soll/muss man über FTP aktualisieren.

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Wenn Oracle sich MySQL als Teil von Sun einverleibt, bezahlen die Datenbankkunden die Rechnung.

Im April 2009 machte Oracle die Mitteilung, die Übernahme von Sun vereinbart zu haben. Da Sun im Vorjahr MySQL übernommen hatte, würde somit Oracle, der Marktführer bei Closed-Source-Datenbanken, MySQL erwerben, die beliebteste Open-Source-Datenbank.

Wenn Oracle auf diese Weise in den Besitz von MySQL gelänge, hätte es das Höchstmaß an Kontrolle, das man sich über ein Open-Source-Projekt erkaufen kann. Für die meisten Open-Source-Projekte (wie Linux oder Apache) gibt es gar keine vergleichbare Möglichkeit für einen Konkurrenten, sich auch nur ein Zehntel soviel Einfluss zu erkaufen. Aber der Erfolg von MySQL hing immer von dem Unternehmen ab, das hinter dem Produkt steht, es entwickelt, bewirbt und vertreibt. Diese Firma (anfangs MySQL AB, später Sun) hat stets die wichtigen geistigen Eigentumsrechte gehalten, insbesondere die Marke, die Urheberrechte und (wenn auch bislang nur für defensive Zwecke) Patente. Die Firma hat diese Schutzrechte eingesetzt, um Einnahmen zu generieren, von denen ein großer Teil in die weitere Entwicklung floss, so dass mit der Zeit nicht nur die Firma größer, sondern auch das Produkt besser wurde.

Wenn diese geistigen Eigentumsrechte MySQL’s hauptsächlichem Konkurrenten in die Hände fallen, hört MySQL auf einen Schlag auf, eine Alternative zu Oracle’s eigenen Hochpreisprodukten zu sein. Bislang hatten Kunden die Wahlmöglichkeit, MySQL anstatt von Oracle-Produkten in neuen Projekten einzusetzen. Manche großen Unternehmen sind sogar für bestehende Softwarelösungen von Oracle auf MySQL umgestiegen (“migriert”). Und jeder Kunde konnte in glaubwürdiger Weise Oracle’s Vertriebspersonal damit drohen, MySQL einzusetzen, wenn kein großzügiger Rabatt eingeräumt wurde. Wenn Oracle aber selbst MySQL besitzt, wird es nur müde lächeln, wenn Kunden so argumentieren. Alleine schon die Ausschaltung dieses Problems hat für Oracle einen Wert von etwa 1 Milliarde Dollar pro Jahr, wenn nicht mehr.

Zur Petition: Rettet MySQL

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Soziale Kompetenz, oder typisch neusprachlich auch als Soft Skills genannt, bezeichnet den Komplex all der persönlichen Fähigkeiten und Einstellungen, die dazu beitragen, das eigene Verhalten von einer individuellen auf eine gemeinschaftliche Handlungsorientierung hin auszurichten. „Sozial kompetentes“ Verhalten verknüpft die individuellen Handlungsziele von Personen mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe, entweder indem sich jemand in eine Gruppenstruktur auf akzeptierte Weise einordnet oder indem jemand Personen zu einer oder als eine erfolgreiche Gruppe organisiert. Im Arbeitsleben versteht man darunter unter anderem die Fähigkeit, positiv das Verhalten und die Einstellungen von Mitarbeitern zu beeinflussen.
   

  
Bei dem Begriff der sozialen Kompetenz handelt es sich um einen mehr oder weniger schwammig definierten Begriff, denn es gibt keine Methode um die soziale Kompetenz einer Person eindeutig festzustellen.

Meiner Meinung nach wird zwar der theoretische Begriff “SOZIALKOMPETENZ” gerne verwendet , aber in der Praxis selten angewendet. Schwieriger wird es schon, wenn man sich einmal die Frage überlegt „Wie ist man denn eigentlich, wenn man sozial kompetent ist?”

Es gibt eine Vielzahl von theoretischen Modellen über die Sozialkompetenz, die in der Realität meist nur eben “theoretisch” umgesetzt werden. Sozialkompetenz erweist sich im täglichen Miteinander nicht so einfach, man hat schliesslich immer das Gegenüber von dem man nichts weis. Meine Erfahrung bezüglich der Sozialkompetenz ist einfacher als die theoretischen Modelle weiter unten. Menschen die ein grösseres Fach- und Allgemeinwissen mitbringen, sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst sind und von vornherein ein menschliches Gespür für den anderen mitbringen sind die Elite an der sozialkompetenten Menschen.

Ein Beispiel aus eigener Erfahrung. Ein Geschäftsführer hat als Idealmodell das optimale gemeinschaftliche Team im Kopf. Es wird auf den täglichen Sitzungen theoretisch vermittelt, doch in der Unternehmenskultur ist es nicht verankert. Es werden Seminare für die Mitarbeiter einberufen um den Teambildungsprozess zu beschleunigen. Das gewünschte Resultat stellt sich nicht ein, die Ursache war ganz klar der Geschäftsführer, er war selbst nicht fähig mit einem homogenen Team zu arbeiten.

Es zeigte sich deutlich, wenn in den unteren Hirachien der Teambildungsprozess in eine positive Richtung verlief, dass der Geschäftsführer unbewusst oder bewusst dagegen steuerte mit dem Prinzip “Spalte und Herrsche.” Zum Schluss gab es regelrecht 2 Fronten, die Geschäftsleitung und die Mitarbeiter.

1. Tugend und Moral
Darunter versteht man das prosoziale Verhalten als Idealverhalten, das gekennzeichnet ist durch Mitverantwortung, Gemeinsinn (Solidarität), Brüderlichkeit, Zuverlässigkeit, Respekt/Ehrgefühl/Würde, Gerechtigkeit und Duldsamkeit/Toleranz. Diese Idealverhalten ist aber auch zugleich ein Wunschdenken einer idealisierten Gesellschaft und in der Realität zeigt sich doch gerne ein anderes Bild.

2. Wenn sich Menschen begegnen
Unter “Zueinander finden können” versteht man Kontaktfähigkeit und Höflichkeit. Da dies ja nun zwei recht pauschale Begriffe sind, werden diese wiederum definiert durch:
Kontaktorganisation; wie nehme ich Kontakt auf, breche den Kontakt ab, besorge mir die nötigen Kontaktadressen

Kontaktkapazität; persönliche und institutionelle, Kontakttraining

Höflichkeits- und Umgangsformen wie Grussworte, Abschiedsformen, Dankesworte sowie gutes Benehmen (das nennt man Alltagssittlichkeit).

3. Wie gehen wir miteinander um?
Miteinander umgehen können ist gekennzeichnet durch die Dialogfähigkeit des Einzelnen. Als Einflussgrößen der Dialogfähigkeit sind folgende Grössen bekannt:

Soziale Wahrnehmung und Verständigung, das wären Interesse und Neugier, Einfühlungsvermögen, Bereitschaft zuzuhören, Menschenkenntnis und Intuition, Verständnis und Vorurteilslosigkeit, Gesinnungsähnlichkeit

Beziehungsfähigkeit, Beziehungspflege, Mitleid, Gastfreundschaft

Kontaktschwierigkeiten, Berührungsängste, soziale Vorurteile, Standesschranken, Schüchternheit

Liebenswürdigkeit , Empathie, Hilfsbereit, Offenheit

Viele reden und reden und verstehen sich gegenseitig nicht. Dies liegt oft daran, dass keiner dem anderen zuhört. Zuhörfähigkeit und Kontaktfähigkeit sind wertvolle Eigenschaften, die sich trainieren lassen.

4. Zusammenarbeit, Miteinander arbeiten
Miteinander arbeiten und handeln zu können heißt, teamfähig zu sein. Wer teamfähig ist, der stellt sich gut auf einzelne Gruppenmitglieder ein und bezieht bei seiner Arbeit auch die Erfahrungen von Kollegen mit ein. Er unterscheidet sich von anderen Mitarbeitern auch darin, dass er seine eigenen Erfahrungen und sein Wissen gerne an andere weitergibt. Nur wer den anderen kein Wissen vorenthält, kann gemeinsame Ziele entwickeln. Wer sich selbst fragt, in welchen Teams er besonders erfolgreich gearbeitet hat und in welchen weniger, der entdeckt vielleicht die Ursachen. So kann er in künftigen Teams verstärkt darauf achten, dass ungünstige Konstellationen nicht mehr eintreten.

Neuerdings tritt im Rahmen der Teamfähigkeit auch immer wieder das Thema Mobbing in Erscheinung. Mobbing gilt als Problem in der Kooperationsfähigkeit. Doch das Wort “Mobbing” ist nur ein neuer Begriff für eine alte Tatsache. Man wird erleben, das im Berufsleben sich Mitarbeiter bewegen, die nur ihre egoistischen Ziele verfolgen, im Volksmund bezeichnet man diese als “Schleimer”, sind diese Menschen noch dazu protegiert über das berühmte Vitamin B hat man fast keine Chance sich gegen diese zu wehren. Darunter kann ein ganzes Team leiden und deren Arbeitskraft bis zu 60% sinken, bei manchen stellt sich sogar die innere Kündigung ein. Dadurch verliert man meist sehr gute Arbeitskräfte wegen eines einzelnen.

5. Sind Sie Konvivienzfähigkeit?
Schöner Begriff, damit ist gemeint: wie lebt man miteinander – ist man: Partnerschaftsfähig, Freundschaftsfähig, hat man Beziehungsängste, wie sieht es mit der (Un-) Abhängigkeit und dem (Nicht-) Allein-sein-können aus, hat man Nähe und Distanz Probleme.

6. Miteinander streben können
Diese Fähigkeit nennt man auch Partizipationsfähigkeit. Hierzu zählen zum Beispiel die Firmenzugehörigkeit, Vereinszugehörigkeit, Parteizugehörigkeit etc. – gemeinsame Ziele als Gruppe oder Team zu erreichen.

7. Füreinander da sein und einstehen können
Welche Eigenschaften sind kennzeichnend für eine solche Integrationsfähigkeit? Es sind Liebesfähigkeit, Familiensinn, Harmoniebedürfnis/Vertrauen, Opferbereitschaft/Selbstlosigkeit.

Zur Sozialkompetenz zählt somit auch die Fähigkeit, sich und andere integrieren zu können. Eine Führungskraft sollte vor allem neue Mitglieder gut in eine Gruppe aufnehmen und gemeinsame Ziele und Werte vermitteln können.

8. Gegeneinander streiten können oder Mord und Totschlag
Gegeneinader streiten können bzw. aufeinander losgehen können sind Bestandteile der Konfliktfähigkeit. Diese ist im Wesentlichen gekennzeichnet durch:

Interessenausgleich, Kompromissfähigkeit, Standfestigkeit, Selbstbehauptung, Aversion, Antipathie, Misstrauen, Feindschaft.

Sonnenschein und Regen gehören zusammen wie Harmonie und Konflikt. Konflikte lassen sich in keinem Unternehmen vermeiden. Es kommt jedoch darauf an, wie man in Konfliktsituationen agiert. Wer konfliktfähig ist, entwickelt sachliche Entscheidungskriterien und vertritt einen eigenen Standpunkt.

9. Auseinander gehen bzw. die Trennung
Ausschlag gebend für die Fähigkeit auseinander gehen zu können ist die Distanzierungsfähigkeit. Hierzu zählen Entfremdung, Gleichgültigkeit, Scheidung/Trennung, Beziehungslosigkeit/Einsamkeit/Null-Beziehung.

Abschluss/Fazit:
Eine hohe Sozialkompetenz von Führungskräften steigert entscheidend die Produktivität eines Betriebes. Wo Menschen gerne sind und arbeiten, ein angenehmes Sozialklima herrscht, dort sind die loyalsten Mitarbeiter zu finden. Die innerliche Kündigung eines Mitarbeiters steigert das Fehlverhalten und senkt die Bereitschaft der Leistung. Studien haben ergeben das der Leistungsverlust für die Firma bis zu 38% betragen kann, Fehlentscheidungen nicht mitgerechnet.

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