Der Spruch „Wir sind ein Team“ hat den gleichen Inhalt wie eine leere Dose. Aber die kann man dann beliebig formen. Nur der Deckel bleibt immer gleich, aber dort sitzen auch die „wahren Teamplayer“ – die Führungskräfte.
Wir sind ein Team, wir ziehen am gleichen Strang, wir sind die Firma – überall die gleichen Floskeln um die Mitarbeiter zu motivieren. Heute ist der Outdoor Betriebsausflug, der Teamevent, der vielfach beschworene Teamgeist oder Teammotivierungskurs ein Standard.
Leider steht das Management und dessen firmenpolitische Umsetzung diametral zum Teambildungsprozess. Es erinnert eher an die Scheinheiligkeit der Katholiken nach deren Beichte und „Drei Vater unser“, die Sünden vergeben werden um wie gehabt weiter zu machen.
Wenn man die Angestellten befragt, würde der Grossteil auf diese Seminare verzichten. Dagegen steht – wer sich dem entzieht zeigt mangelnde Teamunfähigkeit und Desinteresse am Betrieb – Eigentor! Deshalb unterwirft man sich aus pragmatischen Gründen der Arbeitsplatzsicherung. Lieber würden die Mitarbeiter eine Gratifikation in Form von Geld und eine Arbeitsplatzgarantie vorziehen und nicht den Abenteuerspieltrieb und psychologischen Teambildungsprozessen des Managements mit guter Miene mitmachen müssen.
Wer würde beim berühmten Tisch-Fall, nicht am liebsten seinen unliebsamen Kollegen auf den Boden knallen lassen. Bei diesem Beispiel steht ein Mitarbeiter auf dem Tisch und lässt sich von den Kollegen auffangen, dass nennt man vertrauensbildende Massnahme.,
Diese Floskeln „Wir sind ein Team“ wird von vielen Firmen wie ein Mantra wiederholt. Hier die üblichen Phasen und Phrasen der Sotialkompetenzindustrie:
Zusammengehörigkeitsgefühl gibt es aber nirgendwo kaufen. Die Phase der Orientierung, die der Konfrontation, die der Kooperation und die Wachstumsphase. Das muss erarbeitet werden.
Künstliche Konfliktsituationen werden geschaffen, um Konfliktenlösung zu lehren. Gelingt es zum Grundkonsens, besteht das Team bestimmt weiter und ist fähig, verschiedene Konflikte zu lösen.
Die dritte Phase kann auch als Vertrauens-, Ideen oder Freundschaftsphase bezeichnet werden, denn hier stärkt man den Ideenaustausch, Meinungstoleranz und Hilfsbereitschaft des Teams.
In der vierten Phase ist man fähig, komplizierte Aufgaben zu bewältigen und man kommt oft zu Spitzenleistungen.
Das alles soll den Profit des Unternehmens steigern, die Denkweise: gutes Team mehr Effizienz – eben nur theoretisch. Auf der anderen Seite werden Mitarbeiter gekündigt wenn im Unternehmen eine Profitsteigerung und Kostenersparnis geplant ist. Aus einem Kollegen, nehmen wir an es ist ein ausgemachter Arschkriecher, wird nach so einem Prozess sicher kein Teamplayer. Im Gegenteil, dieser wird das Ereignis gerne zur Selbstdarstellung benutzen und sich besonders Teamfähig hervortun.
Auch die internen Firmenzeitung sprechen vom höchsten Gut, den Mitarbeitern, meist steht es nur auf dem Papier. Doch sollte man nicht vergessen, das gerade die Seminarbranche ein Wachstumsmarkt ist. Wo ein Markt, dort auch viele Anbieter – Sozialwissenschaftler verdienen mit diesen Mitarbeiter-Programmen gutes Geld, die Wirtschaft gibt es gerne aus. Und für die Firma ist es ein gutes Image .
Gerade jene, die laut die Philosophie über Teamgeist herausposaunen, hätten es am meisten nötig ihre Sozialkompetenz zu verbessern. So bleiben aber die notorischen Einzelkämpfer in der Führungsebene diesem Prozess aussen vor. Genau hier liegt die Problematik, ein unqualifizierter Abteilungsleiter torpediert jeden Teambildungsprozess.
In einer bekannten Studie erscheint dies in einem ganz anderen Licht. Interessanterweise in Firmen die von einem aggressiven profitorientierten Investor aufgekauft geworden sind, werden gerne diese Teambildungsseminare angeboten. Gemäss durchgeführten Umfragen bei Mitarbeitern stossen diese Seminare auf Unbehagen. 68% machen sie mit, sehen aber keinen Nutzen, 28% sehen die Seminare als wertvoll an, 4% versuchen mit Ausreden dem fernzubleiben.
„Biep, Biep, Biep – wir haben uns alle lieb“ ist das Motto. Dagegen steht oftmals eine Firmenpolitik, die sehr viele Arbeitsplätze kostet. Mitarbeiter die ihre Stelle behalten dürfen, müssen oft das doppelte der Leistung bringen. Augenscheinlich wirken solche Firmen sehr sozial – aussen hui und innen pfui. Die Mitarbeiter solchen Firmen sind sehr verunsichert, da die Grundlage eines sicheren und zukunftsfähigen Arbeitsplatz fehlt. So versuchen diese Unternehmen im Crashkurs „Wir sind ein Team“ die fehlende Sicherheit zu vermittlen – dadurch werden mehr Zweifel gesät als ausgeräumt.
Auf der anderen Seite geben Firmen die eine gesunde soziale Grundstruktur aufweisen für solche Teambildungsmassnahmen wenig oder kaum Geld aus. Denn durch die gesunde Firmenstruktur, bildet sich dieser Teamfindungsprozess von selbst. Es ist das Klima des Vertrauens in das Unternehmen und Geschäftsleitung, die genau diesen Prozess vorantreibt und er entsteht fast von selbst. Die Grundlage ist eine zukunftsorientierte und soziale Firmenpolitik, das dieses Vertrauen schafft. Und der Unternehmensführer oder Abteilungsleiter hat die nötige Sozialkompetenz um von vornherein Schwierigkeiten aus dem Weg zu räumen. Entscheidende Faktoren sind: offene und transparente Kommunikation, sich für die Belange der Mitarbeiter einsetzen und die Förderung der Stärken der Mitarbeiter ist das bekannte Rezept.
Sozialkompetenz kann man erlernen, doch auch wie eine Pflanze die Erde als Nährboden benötigt, braucht auch der Mensch in seiner Arbeitsstätte einen Nährboden um gedeihen zu können. Dieser kann von keiner Konzernspitze diktiert werden, sondern muss auch aktiv in die Firmenphilosophie eingebunden werden. In den nächsten Jahren wird das Interesse an einer profitorientierten Unternehmenspoltik zunehmen. Soziale Nischen mit guten Arbeitsbedingungen und gerechter Entlohnung werden sich dann nur noch im Klein- und Mittelständischen Betrieben finden.
