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Sozialkompetenz

Soziale Kompetenz, oder typisch neusprachlich auch als Soft Skills genannt, bezeichnet den Komplex all der persönlichen Fähigkeiten und Einstellungen, die dazu beitragen, das eigene Verhalten von einer individuellen auf eine gemeinschaftliche Handlungsorientierung hin auszurichten. „Sozial kompetentes“ Verhalten verknüpft die individuellen Handlungsziele von Personen mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe, entweder indem sich jemand in eine Gruppenstruktur auf akzeptierte Weise einordnet oder indem jemand Personen zu einer oder als eine erfolgreiche Gruppe organisiert. Im Arbeitsleben versteht man darunter unter anderem die Fähigkeit, positiv das Verhalten und die Einstellungen von Mitarbeitern zu beeinflussen.

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Bei dem Begriff der sozialen Kompetenz handelt es sich um einen mehr oder weniger schwammig definierten Begriff, denn es gibt keine Methode um die soziale Kompetenz einer Person eindeutig festzustellen.

Meiner Meinung nach wird zwar der theoretische Begriff „SOZIALKOMPETENZ“ gerne verwendet , aber in der Praxis selten angewendet. Schwieriger wird es schon, wenn man sich einmal die Frage überlegt „Wie ist man denn eigentlich, wenn man sozial kompetent ist?“

Es gibt eine Vielzahl von theoretischen Modellen über die Sozialkompetenz, die in der Realität meist nur eben „theoretisch“ umgesetzt werden. Sozialkompetenz erweist sich im täglichen Miteinander nicht so einfach, man hat schliesslich immer das Gegenüber von dem man nichts weis. Meine Erfahrung bezüglich der Sozialkompetenz ist einfacher als die theoretischen Modelle weiter unten. Menschen die ein grösseres Fach- und Allgemeinwissen mitbringen, sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst sind und von vornherein ein menschliches Gespür für den anderen mitbringen sind die Elite an der sozialkompetenten Menschen.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Geschäftsführer hat als Idealmodell das optimale gemeinschaftliche Team im Kopf. Es wird auf den täglichen Sitzungen theoretisch vermittelt, doch in der Unternehmenskultur ist es nicht verankert. Es werden Seminare für die Mitarbeiter einberufen um den Teambildungsprozess zu beschleunigen. Das gewünschte Resultat stellt sich nicht ein, die Ursache war ganz klar der Geschäftsführer, er war selbst nicht fähig mit einem homogenen Team zu arbeiten.

Es zeigte sich deutlich, wenn in den unteren Hirachien der Teambildungsprozess in eine positive Richtung verlief, dass der Geschäftsführer unbewusst oder bewusst dagegen steuerte mit dem Prinzip „Spalte und Herrsche.“ Zum Schluss gab es regelrecht 2 Fronten, die Geschäftsleitung und die Mitarbeiter.

Was tun wenn nur ein Mitarbeiter das ganzes Team durch Intrigen spaltet und der Vorgesetzte nicht fähig ist das Problem zu lösen? Die Ideallösung wäre das Team spricht sich ab und grenzt diesen Mitarbeiter aus. In der Praxis funktioniert dies in den wenigsten Fällen, da die Mitarbeiter selten eine Einigung erzielen können (Einzelkämpfertum). In der Realität bleibt dieses Ungleichgewicht bestehen und das Spannungspotential baut sich weiter auf. Es kommt in diesem Prozess zu innerer Kündigung des/der Mitarbeiter, da sie langfristig diesen Druck nicht standhalten. Schlimm das zu sagen, suchen sie sich am besten eine andere Arbeitsstelle. Es gibt hier leider keine Lösungen, denn der Mitarbeiter der die Intrigen spinnt sitzt am längeren Hebel.

Nun die theoretischen Grundlagen:

1. Tugend und Moral
Darunter versteht man das prosoziale Verhalten als Idealverhalten, das gekennzeichnet ist durch Mitverantwortung, Gemeinsinn (Solidarität), Brüderlichkeit, Zuverlässigkeit, Respekt/Ehrgefühl/Würde, Gerechtigkeit und Duldsamkeit/Toleranz. Diese Idealverhalten ist aber auch zugleich ein Wunschdenken einer idealisierten Gesellschaft und in der Realität zeigt sich doch gerne ein anderes Bild.

2. Wenn sich Menschen begegnen
Unter „Zueinander finden können“ versteht man Kontaktfähigkeit und Höflichkeit. Da dies ja nun zwei recht pauschale Begriffe sind, werden diese wiederum definiert durch:
Kontaktorganisation; wie nehme ich Kontakt auf, breche den Kontakt ab, besorge mir die nötigen Kontaktadressen

Kontaktkapazität; persönliche und institutionelle, Kontakttraining

Höflichkeits- und Umgangsformen wie Grussworte, Abschiedsformen, Dankesworte sowie gutes Benehmen (das nennt man Alltagssittlichkeit).

3. Wie gehen wir miteinander um?
Miteinander umgehen können ist gekennzeichnet durch die Dialogfähigkeit des Einzelnen. Als Einflussgrößen der Dialogfähigkeit sind folgende Grössen bekannt:

Soziale Wahrnehmung und Verständigung, das wären Interesse und Neugier, Einfühlungsvermögen, Bereitschaft zuzuhören, Menschenkenntnis und Intuition, Verständnis und Vorurteilslosigkeit, Gesinnungsähnlichkeit

Beziehungsfähigkeit, Beziehungspflege, Mitleid, Gastfreundschaft

Kontaktschwierigkeiten, Berührungsängste, soziale Vorurteile, Standesschranken, Schüchternheit

Liebenswürdigkeit , Empathie, Hilfsbereit, Offenheit

Viele reden und reden und verstehen sich gegenseitig nicht. Dies liegt oft daran, dass keiner dem anderen zuhört. Zuhörfähigkeit und Kontaktfähigkeit sind wertvolle Eigenschaften, die sich trainieren lassen.

4. Zusammenarbeit, Miteinander arbeiten
Miteinander arbeiten und handeln zu können heißt, teamfähig zu sein. Wer teamfähig ist, der stellt sich gut auf einzelne Gruppenmitglieder ein und bezieht bei seiner Arbeit auch die Erfahrungen von Kollegen mit ein. Er unterscheidet sich von anderen Mitarbeitern auch darin, dass er seine eigenen Erfahrungen und sein Wissen gerne an andere weitergibt. Nur wer den anderen kein Wissen vorenthält, kann gemeinsame Ziele entwickeln. Wer sich selbst fragt, in welchen Teams er besonders erfolgreich gearbeitet hat und in welchen weniger, der entdeckt vielleicht die Ursachen. So kann er in künftigen Teams verstärkt darauf achten, dass ungünstige Konstellationen nicht mehr eintreten.

Neuerdings tritt im Rahmen der Teamfähigkeit auch immer wieder das Thema Mobbing in Erscheinung. Mobbing gilt als Problem in der Kooperationsfähigkeit. Doch das Wort „Mobbing“ ist nur ein neuer Begriff für eine alte Tatsache. Man wird erleben, das im Berufsleben sich Mitarbeiter bewegen, die nur ihre egoistischen Ziele verfolgen, im Volksmund bezeichnet man diese als „Schleimer“, sind diese Menschen noch dazu protegiert über das berühmte Vitamin B hat man fast keine Chance sich gegen diese zu wehren. Darunter kann ein ganzes Team leiden und deren Arbeitskraft bis zu 60% sinken, bei manchen stellt sich sogar die innere Kündigung ein. Dadurch verliert man meist sehr gute Arbeitskräfte wegen eines einzelnen.

5. Sind Sie Konvivienzfähigkeit?
Schöner Begriff, damit ist gemeint: wie lebt man miteinander – ist man: Partnerschaftsfähig, Freundschaftsfähig, hat man Beziehungsängste, wie sieht es mit der (Un-) Abhängigkeit und dem (Nicht-) Allein-sein-können aus, hat man Nähe und Distanz Probleme.

6. Miteinander streben können
Diese Fähigkeit nennt man auch Partizipationsfähigkeit. Hierzu zählen zum Beispiel die Firmenzugehörigkeit, Vereinszugehörigkeit, Parteizugehörigkeit etc. – gemeinsame Ziele als Gruppe oder Team zu erreichen.

7. Füreinander da sein und einstehen können
Welche Eigenschaften sind kennzeichnend für eine solche Integrationsfähigkeit? Es sind Liebesfähigkeit, Familiensinn, Harmoniebedürfnis/Vertrauen, Opferbereitschaft/Selbstlosigkeit.

Zur Sozialkompetenz zählt somit auch die Fähigkeit, sich und andere integrieren zu können. Eine Führungskraft sollte vor allem neue Mitglieder gut in eine Gruppe aufnehmen und gemeinsame Ziele und Werte vermitteln können.

8. Gegeneinander streiten können oder Mord und Totschlag
Gegeneinader streiten können bzw. aufeinander losgehen können sind Bestandteile der Konfliktfähigkeit. Diese ist im Wesentlichen gekennzeichnet durch:

Interessenausgleich, Kompromissfähigkeit, Standfestigkeit, Selbstbehauptung, Aversion, Antipathie, Misstrauen, Feindschaft.

Sonnenschein und Regen gehören zusammen wie Harmonie und Konflikt. Konflikte lassen sich in keinem Unternehmen vermeiden. Es kommt jedoch darauf an, wie man in Konfliktsituationen agiert. Wer konfliktfähig ist, entwickelt sachliche Entscheidungskriterien und vertritt einen eigenen Standpunkt.

9. Auseinander gehen bzw. die Trennung
Ausschlag gebend für die Fähigkeit auseinander gehen zu können ist die Distanzierungsfähigkeit. Hierzu zählen Entfremdung, Gleichgültigkeit, Scheidung/Trennung, Beziehungslosigkeit/Einsamkeit/Null-Beziehung.

Abschluss/Fazit:
Eine hohe Sozialkompetenz von Führungskräften steigert entscheidend die Produktivität eines Betriebes. Wo Menschen gerne sind und arbeiten, ein angenehmes Sozialklima herrscht, dort sind die loyalsten Mitarbeiter zu finden. Die innerliche Kündigung eines Mitarbeiters steigert das Fehlverhalten und senkt die Bereitschaft der Leistung. Studien haben ergeben das der Leistungsverlust für die Firma bis zu 38% betragen kann, Fehlentscheidungen nicht mitgerechnet.

Ein Vorgesetzter der hohe Sozialkompetenz aufweist ist ein Glücksfall, in der Praxis ist es leider anders. Also viel Glück mit dem Vorgesetzten und den Kollegen.

Das Teamritual der Firmen und Konzerne

dose.jpgDer Spruch „Wir sind ein Team“ hat den gleichen Inhalt wie eine leere Dose. Aber die kann man dann beliebig formen. Nur der Deckel bleibt immer gleich, aber dort sitzen auch die „wahren Teamplayer“ – die Führungskräfte.

Wir sind ein Team, wir ziehen am gleichen Strang, wir sind die Firma – überall die gleichen Floskeln um die Mitarbeiter zu motivieren. Heute ist der Outdoor Betriebsausflug, der Teamevent, der vielfach beschworene Teamgeist oder Teammotivierungskurs ein Standard.

Leider steht das Management und dessen firmenpolitische Umsetzung diametral zum Teambildungsprozess. Es erinnert eher an die Scheinheiligkeit der Katholiken nach deren Beichte und „Drei Vater unser“, die Sünden vergeben werden um wie gehabt weiter zu machen.

Wenn man die Angestellten befragt, würde der Grossteil auf diese Seminare verzichten. Dagegen steht – wer sich dem entzieht zeigt mangelnde Teamunfähigkeit und Desinteresse am Betrieb – Eigentor! Deshalb unterwirft man sich aus pragmatischen Gründen der Arbeitsplatzsicherung. Lieber würden die Mitarbeiter eine Gratifikation in Form von Geld und eine Arbeitsplatzgarantie vorziehen und nicht den Abenteuerspieltrieb und psychologischen Teambildungsprozessen des Managements mit guter Miene mitmachen müssen.

Wer würde beim berühmten Tisch-Fall, nicht am liebsten seinen unliebsamen Kollegen auf den Boden knallen lassen. Bei diesem Beispiel steht ein Mitarbeiter auf dem Tisch und lässt sich von den Kollegen auffangen, dass nennt man vertrauensbildende Massnahme.,

Diese Floskeln „Wir sind ein Team“ wird von vielen Firmen wie ein Mantra wiederholt. Hier die üblichen Phasen und Phrasen der Sotialkompetenzindustrie:

Zusammengehörigkeitsgefühl gibt es aber nirgendwo kaufen. Die Phase der Orientierung, die der Konfrontation, die der Kooperation und die Wachstumsphase. Das muss erarbeitet werden.

Künstliche Konfliktsituationen werden geschaffen, um Konfliktenlösung zu lehren. Gelingt es zum Grundkonsens, besteht das Team bestimmt weiter und ist fähig, verschiedene Konflikte zu lösen.

Die dritte Phase kann auch als Vertrauens-, Ideen oder Freundschaftsphase bezeichnet werden, denn hier stärkt man den Ideenaustausch, Meinungstoleranz und Hilfsbereitschaft des Teams.

In der vierten Phase ist man fähig, komplizierte Aufgaben zu bewältigen und man kommt oft zu Spitzenleistungen.

Das alles soll den Profit des Unternehmens steigern, die Denkweise: gutes Team mehr Effizienz – eben nur theoretisch. Auf der anderen Seite werden Mitarbeiter gekündigt wenn im Unternehmen eine Profitsteigerung und Kostenersparnis geplant ist. Aus einem Kollegen, nehmen wir an es ist ein ausgemachter Arschkriecher, wird nach so einem Prozess sicher kein Teamplayer. Im Gegenteil, dieser wird das Ereignis gerne zur Selbstdarstellung benutzen und sich besonders Teamfähig hervortun.

Auch die internen Firmenzeitung sprechen vom höchsten Gut, den Mitarbeitern, meist steht es nur auf dem Papier. Doch sollte man nicht vergessen, das gerade die Seminarbranche ein Wachstumsmarkt ist. Wo ein Markt, dort auch viele Anbieter – Sozialwissenschaftler verdienen mit diesen Mitarbeiter-Programmen gutes Geld, die Wirtschaft gibt es gerne aus. Und für die Firma ist es ein gutes Image .

Gerade jene, die laut die Philosophie über Teamgeist herausposaunen, hätten es am meisten nötig ihre Sozialkompetenz zu verbessern. So bleiben aber die notorischen Einzelkämpfer in der Führungsebene diesem Prozess aussen vor. Genau hier liegt die Problematik, ein unqualifizierter Abteilungsleiter torpediert jeden Teambildungsprozess.

In einer bekannten Studie erscheint dies in einem ganz anderen Licht. Interessanterweise in Firmen die von einem aggressiven profitorientierten Investor aufgekauft geworden sind, werden gerne diese Teambildungsseminare angeboten. Gemäss durchgeführten Umfragen bei Mitarbeitern stossen diese Seminare auf Unbehagen. 68% machen sie mit, sehen aber keinen Nutzen, 28% sehen die Seminare als wertvoll an, 4% versuchen mit Ausreden dem fernzubleiben.

„Biep, Biep, Biep – wir haben uns alle lieb“ ist das Motto. Dagegen steht oftmals eine Firmenpolitik, die sehr viele Arbeitsplätze kostet. Mitarbeiter die ihre Stelle behalten dürfen, müssen oft das doppelte der Leistung bringen. Augenscheinlich wirken solche Firmen sehr sozial – aussen hui und innen pfui. Die Mitarbeiter solchen Firmen sind sehr verunsichert, da die Grundlage eines sicheren und zukunftsfähigen Arbeitsplatz fehlt. So versuchen diese Unternehmen im Crashkurs „Wir sind ein Team“ die fehlende Sicherheit zu vermittlen – dadurch werden mehr Zweifel gesät als ausgeräumt.

Auf der anderen Seite geben Firmen die eine gesunde soziale Grundstruktur aufweisen für solche Teambildungsmassnahmen wenig oder kaum Geld aus. Denn durch die gesunde Firmenstruktur, bildet sich dieser Teamfindungsprozess von selbst. Es ist das Klima des Vertrauens in das Unternehmen und Geschäftsleitung, die genau diesen Prozess vorantreibt und er entsteht fast von selbst. Die Grundlage ist eine zukunftsorientierte und soziale Firmenpolitik, das dieses Vertrauen schafft. Und der Unternehmensführer oder Abteilungsleiter hat die nötige Sozialkompetenz um von vornherein Schwierigkeiten aus dem Weg zu räumen. Entscheidende Faktoren sind: offene und transparente Kommunikation, sich für die Belange der Mitarbeiter einsetzen und die Förderung der Stärken der Mitarbeiter ist das bekannte Rezept.

Sozialkompetenz kann man erlernen, doch auch wie eine Pflanze die Erde als Nährboden benötigt, braucht auch der Mensch in seiner Arbeitsstätte einen Nährboden um gedeihen zu können. Dieser kann von keiner Konzernspitze diktiert werden, sondern muss auch aktiv in die Firmenphilosophie eingebunden werden. In den nächsten Jahren wird das Interesse an einer profitorientierten Unternehmenspoltik zunehmen. Soziale Nischen mit guten Arbeitsbedingungen und gerechter Entlohnung werden sich dann nur noch im Klein- und Mittelständischen Betrieben finden.